Coaching Cheat Codes
Bewertungsgespräche sind ein fester Bestandteil des Personalmanagements, aber es kann zunächst schwierig sein, die Leistung einer Person zu bewerten. Anhand des GROW-Modells können Personalverantwortliche gemeinsam mit den Mitarbeitern individuelle potenzielle Problemfelder analysieren und entsprechende Lösungen erarbeiten. Das GROW-Modell erleichtert beiden Parteien die Analyse der Leistung, indem es einen Referenzpunkt für die nachträgliche Überprüfung der geplanten Leistung definiert. Aber was genau ist das GROW-Modell und wie lässt es sich in der Praxis anwenden?
Das Akronym GROW steht für vier verschiedene Phasen des Gesamtmodells. Die erste Phase des Modells befasst sich mit der „Zielsetzung“. Der Fokus sollte auf der Gestaltung zukünftiger lang- oder kurzfristiger Ziele liegen und als allgemeine Richtung für gewünschte Veränderungen dienen. In dieser Phase ist es an beiden Parteien, konkrete Ziele zu entwickeln, um abzuschätzen, welche Meilensteine in welchem Zeitraum erreicht werden müssen. Beachten Sie jedoch, dass die angestrebten Ziele für eine erfolgreiche Umsetzung des GROW-Modells innerhalb realistischer Ressourcen liegen müssen.
Der nächste Schritt ist ein sogenannter „Reality Check“. An dieser Stelle ist es wichtig, sich die aktuelle Problemlage genauer anzusehen und festzuhalten, was die aktuelle Situation ausmacht und wo Handlungsbedarf besteht. Daher sollte eine Optimierungsanalyse implementiert werden, um die Problemdomäne klar zu verstehen. Basierend auf einem Realitätscheck müssen wir eine transparente Sicht auf die Leistung im aktuellen Sinne erstellen, um die nächste Phase so genau wie möglich zu gestalten.
Der nächste Schritt zur erfolgreichen Anwendung des GROW-Modells besteht darin, mögliche „Optionen“, also realistische Möglichkeiten zur Umsetzung der formulierten Ziele, zu definieren. In diesem Schritt liegt es an den Stakeholdern, eine klare Strategie zu definieren, um die erwarteten Ziele erfolgreich umzusetzen. Es ist wichtig, separat zu betrachten, welche Optionen aktiv genutzt werden können und welche in der Vergangenheit gescheitert sind. In dieser Phase sollen Interaktionen zwischen HR-Managern und Mitarbeitern zum erfolgreichen Abschluss der vorletzten Stufe führen.
In der letzten Phase des GROW-Modells ist es wichtig, den „Willen“ oder die Willenskraft zu etablieren, um die notwendige Motivation zu sammeln, um die definierten Ziele umzusetzen. Aus Sicht des Mitarbeiters ist es wichtig zu ermitteln, wie wahrscheinlich es ist, dass er die gesetzten Ziele tatsächlich umsetzt. Eine realistische Betrachtung der Parameter ist daher erforderlich und eventuelle Anpassungen der Strategie sollten umgehend korrigiert werden. Allerdings ist zu beachten, dass der Einsatz des GROW-Modells individuell betrachtet und bei Bedarf angepasst und umgesetzt werden sollte.
